یکی از مهمترین آسیب‌های مدیریتی در بسیاری از سازمانها هم سو نبودن هدف/ها و جهت/ها است. به این معنی که سازمان قصد دارد به یک هدف خاص برسد اما راهی که انتخاب کرده است سازمان را به آن مقصود نمی‌رساند. چیزی شبیه به «این ره که تو می‌روی به ترکستان است».

ره ترکستان هم ممکن است آشکار و پنهان باشد. یعنی گاهی اوقات سازمان آشکارا مسیری را مخالف اهداف از پیش تعیین شده می پیماید، اما گاهی مسیر پنهان است و خود سازمان نمی‌داند راهی را که انتخاب کرده است خلاف آن چیزی است که می‌خواهد.

فرض کنید سازمانی به شدت به دنبال رشد خلاقیت و نوآوری کارکنانش است و این را به عنوان یک هدف برای سالهای آتی انتخاب کرده تا اتمسفری پویا و شاداب و در عین حال پیشرو داشته باشد. با اینکه این هدف در ذهن مدیران و احتمالا کارکنان سازمان وجود دارد ولی مثلا در عمل هیچ ساز و کار و سیستمی برای دریافت پیشنهادات خلاقانه، سیستم پاداش‌دهی بر اساس دستاوردهای خلاق، ساز و کارهای اجرا و ... در نظر گرفته نشده است! و یا بدتر از آن، سازمان همچنان به همان صورت سابق و سنتی اداره می‌شود. ناگفته پیداست که در این حالت هدف و جهت یکسان نیست و جهت به صورت آشکاری در راستای هدف مورد نظر قرار نگرفته است.

حالت دوم که جهت حرکت به صورت غیرآشکاری با هدف همخوانی ندارد قدری پیچیده است و ممکن است مدیریت را در تشخیص آن دچار مشکل کند. همین مثال بالا را در نظر بگیرید. شرکت هدف را مشخص کرده و اتفاقا ساز و کارهای خوبی هم پیش‌بینی کرده است؛ اما مثلا در ارزیابی رفتار کارکنان دچار یک خطای بزرگ شده است. این خطا چیست؟

خطا اینجاست که اگر ما کارکنان را تشویق به ارائه ایده‌های خلاقانه می‌کنیم پس باید این مساله را در نظر بگیریم که خلاقیت ویژگیهای خاصی دارد. مثلا انسانهای خلاق کسانی هستند که همواره چارچوبهای فعلی را زیر سوال می‌برند و در پی ایجاد قالب‌ها و فرآیندهای جدید هستند. خب ناگفته پیداست که اگر من کارکنان را تشویق به خلاقیت می‌کنم باید انتظار داشته باشم که کارکنان خلاق، از سیستمهای موجود انتقاد کنند، آنها را زیر سوال ببرند و راهکارهای بهتری ارائه دهند. اما جالب اینجاست که این کارکنان در بسیاری موارد به عنوان آشوبگر، بر هم زننده نظم، مخل شرکت و نظایر این ارزیابی می شوند؛ هر چند در عمل نه آشوبگرند نه مخل آسایش بلکه خلاقند و با حفظ قواعد طرح نو ارائه می‌دهند. اما سیستم دچار این خطای ارزیابی شده و در موارد زیادی چنین کارمندانی را کنار می‌گذارد. مشخص است که بقیه کارمندان حتی اگر ایده خوبی هم داشته باشند از ترس اینکه چنین برچسب‌هایی نخورند ایده‌ها را ارائه نمی‌دهند و سیستمی که قصد داشت نوآور باشد در عمل به خاطر خطای ارزیابی به هدف نمی‌رسد هر چند مدعی است که ساز و کار‌های خوبی پیش بینی کرده است.

در یک مثال دیگر ممکن است سازمان بخواهد خلاق و نوآور باشد و به شدت دنبال طرحهای نو، خلاقانه و جدید است ولی در عمل، هیچکدام از طرحها به مرحله اجرا نمی‌رسد و مدیران در پاسخ به دلیل عدم اجرایی شدن طرحها مسائلی نظیر مشکلات مالی، اجرایی، مدیریتی و ... را بهانه کنند. باز هم مشخص است که کارکنان مدتی طرح جدید ارائه می‌دهند ولی چون بازخوردی از سیستم نمی‌گیرند ارائه طرحهای خلاقانه را بی‌فایده می‌دانند و دیگر پویایی لازم را نخواهند داشت و به نوعی خسته و سرخورده شده و فایده‌ای در ارائه طرحها نمی‌بینند. مشخصا  این مسیر هم مسیری پنهان است که بسیاری از مدیران از آن اطلاعی ندارند.

چنین ساز و کارهایی را به خصوص در سازمانهای دولتی چقدر دیده‌اید؟

نوشتن دیدگاه


تصویر امنیتی
تصویر امنیتی جدید